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酒店行业“用工荒”——人去哪?

DJOB酒店人才网发布时间:2014-07-29浏览次数:943文章来源:DJOB酒店人才网

     中国人最多,天下皆知,然而现今酒店行业最为缺人,也是大家所共知。酒店业“用工荒”这个词由来已久,大家都在探讨出现这种现象的原因,我也加入进来,谈谈我对这个问题的思考。

    思考一:“用工荒”一词该如何理解?

    “用工荒”显然不是没有人从事酒店行业,同时也与西方近现代工业发展所出现的用工紧缺及人力成本上升的情况不同。“用工荒”具体表现为基层员工流动性大、离职率高;员工与酒店之间的凝聚力较弱;员工对于酒店行业的从业优越感降低等。

    思考二:“用工荒”产生的原因

    一、“用工荒”其实是市场自身的一种调整

    随着经济的发展,酒店行业已经不再是一个神话。当一座座酒店拔地而起的时候,这意味着我国酒店业进入了一个高速发展的时期。伴随着这种高速的发展,随之而来的就是酒店从业者人数的逐年激增。物以稀为贵,酒店数量的增加,势必使得各单体酒店行业占有的份额减少,市场相对萎缩,以往酒店行业高薪、工作生活环境优越的优势已经不再独有,相对饱和的酒店市场自动地会进行一轮洗牌,考验酒店的就是用工状况。事实上,许多酒店在经营困难的边缘已经开始尝试着管理公司或者酒店集团的介入,希望借助他们的实力维持酒店的经营,有的酒店连这条路都走不了就只能关门停业。

    二、中国人的民族性与“用工荒”之间的关系

    1、基层员工离职率过高恰好反映出中国人自强不息的民族特质。

    虽然很多人常以“公平”、“平等”来引导大众,但绝对的“公平”和“平等”实际上并不存在,我们更多相信的是那种能合理接受的“不公平”和“不平等”。假如绝对的公平存在,大家都不在乎岗位和薪资的高低,那么中国酒店业人才成长的动力何在?基层员工也期待着有朝一日出人头地、荣归故里,但他们的需求笔者觉得往往被许多人误解。

    中国人爱面子,即便社会怎么强调促进“公平”和“平等”,“服务员”与“管理人员”的这种称谓还是会在每个人的心理上显现出高低来。随着高星级酒店数量的增多,就业岗位也随之增加,流动率的加快其实在情理之中。实际上令我们头痛的不是那些正常离职后有较好发展的员工,而是那些单独凭借跳槽而逐渐步入高位的人,他们很可能会因为根基不稳而给企业带来不必要的麻烦。

    2、基层员工离职率过高反映出中国人普遍缺乏归属感

    很多人抱怨中国人没有归属感,可是抱怨的人或许忘记了他自己就是一名中国人。归属感是与生存环境密切相关。中国地域广大,气候、地理、人文等因素的地域差距较大,一个人来到一个陌生的城市,来到一家新的酒店,心理上产生对家乡、对原酒店人文文化的眷恋也是人之常情。归属感的缺乏让我们的员工思想躁动,想法各异。

    明白了这个道理,也就明白了为什么每到年底就到了员工离职的高峰期。有的酒店幻想利用推迟发薪和年终奖金的办法来阻止或推迟员工春节前离职,这完全是有违天理,最后只能加剧劳资双方的矛盾。中国人一方面是“人在屋檐下,不得不低头”,另一方面我们也懂得“威武不能屈”的道理,一旦基层员工决心离职,某些酒店再想一些坏点子也只能是饮鸩止渴。

    3、世界上最不稳定的,就是中国人的情绪

    中国人的情绪起伏很大,西方管理很容易处理的问题到了中国人身上就变得非常难。在西方,员工犯错,管理者和员工始终将关注点定格在相关的事件上,而在中国,管理者处理犯错的员工时,很容易使得员工认为管理者是在故意针对自己,弄得误会频出,最后“此处不留爷,自有留爷处”而愤愤辞职。

    三、“用工荒”突显管理艺术的缺失

    管理科学比较注重管理的操作面和结果面,表现的比较直接,管理哲学比较强调管理的过程面、人性面和关怀面,表现得较为婉转。笔者留意到,像国际品牌酒店的一些服务理念,如香格里拉的“关怀”、喜达屋“关爱”等,无不透视着东方文化的影子,说明西方酒店的某些理念已经渐渐向东方倾斜,而一些中国的酒店人将国际品牌的服务理念鼓吹得如何之先进,却不知我们自己的根基比他们更为深厚,不得不让人痛心。

    如今的酒店管理更为注重科学层面的东西,强调结果,忽略过程;重视数据,忽略弹性;提倡快速,忽视稳健;强调惩罚,忽略引导;强调标准,忽略个性;崇尚模式复制,忽略自主创新……。在管理中如何彰显人性的需求,让员工在一种紧张但活泼的环境中工作和成长,或许是接下来酒店管理者需要攻克的一个课题。

    四、“用工荒”是某些酒店业人士自作自受的结果

    酒店生存的灵魂无疑是优质的服务和高雅的设施设备,然而一些酒店并没有在如何提高服务上面下功夫,反而做出了有悖行业准则的事情,“黄、赌、黑、恶、霸”无一不沾,像2006年的“日本人珠海集体嫖娼事件”和2009年的“重庆希尔顿涉黄事件”等,至今都历历在目,这无疑使大众对酒店行业的印象跌至谷底。近期进行的全国性扫黄风暴,又有不少酒店深陷其中,人们凭借着这些负面的事实很自然会怀疑酒店行业的纯洁性,同时酒店从业人员的社会认同度也因此大受影响,这些都是一些酒店的经营者一手制造出来的。在赚取利润的同时,某些经营者忽略了社会责任感和正义感,正规经营的酒店业也受到波及,实在是让人气愤和叫屈。

    思考三:面对“用工荒”,人力资源能做什么?

    一、酒店应当提供不低于当地及周边同等级别酒店的平均工资,以保证在薪酬上具备一定的竞争力。

    开酒店,人力成本是一道跨不过去的坎。依照我国“天(领导)、人(干部)、地(员工)”三才与“权、责、利”对应的理念,基层员工属于“地”的范畴,他们不可能去承担什么过多的责任,在他们眼中只有“利”,也就是说哪里工资高,条件好就去哪。所以,依靠粗糙地减低人员工资的做法,是绝对不可取的。也许这两三百块钱工资的差距就是员工跳槽的原因,特别是对于基层员工来说,这两三百块或许就能解决他们的某些生活问题。

    二、创造通过工作表现实现收入提升的机制

    现在许多酒店的工资架构,员工拿的几乎都是固定的工资,除了好人好事,年度评优、年终双薪以及一些企业文化活动会发一些奖金外,请问我们的员工还有哪些途径可以通过自己的劳动获取工资外的报酬呢?与此相比较,酒店处罚员工的途径却要多得多。翻开一本《员工手册》看看,奖励的条款多数都是写得简短而笼统,而处罚的条款却写得异常详细。我们对于员工的奖励太过吝啬了,而对于过错有时却过于严苛,缺少政策的有力支撑,就无法树立趋优避害的保障。

    三、通过建立“正规军”、“预备役”、“学生军”三级人力架构应对用工荒

    “正规军”就是所谓的酒店正式员工,他们应当是酒店开展服务管理的主要力量;“雇佣军”即是外包团队、临时工等;“学生军”是实习的大中专院校的学生。这三类员工各有长短,应当互为补充,相得益彰。

    酒店通过招聘途径,招聘正式员工,再经过培训,从而保障酒店的整体服务质量;通过与人力公司合作,外包一些部门或岗位的工作,避免人力成本的浪费,成为酒店正式员工以外的一种补充;寻求与院校合作,补充新鲜血液,提升团队活力及综合素质,成为对“正规军”的一种支援和补充。这三种员工同为酒店工作,其比例应当控制得当,否则也会失调失衡。

    四、利用网络等渠道建立与员工交流的平台

    现在很多的酒店都有自己的官方微博和微信平台,而这些平台的运作从人力资源的角度存在着以下几个问题:1、这些平台绝大多数又酒店策划部运作,专属于人力资源的平台不多;2、平台所发布的内容,发布多,回复少;3、平台发布的内容和员工所关注的内容不在一个层面上,脱离员工实际,无法拉近员工与酒店之间的距离。而传统的总经理信箱、员工座谈会等方式已经解决不了太多的实际问题了,人力资源部需要做的工作还有很多。
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